ここでは、顧問社労士が行う労務相談業務についてご説明します。
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顧問社労士による労務相談
顧問社労士に依頼するメリットの記事でもご紹介しましたが、顧問先会社の方には、メール、電話、SNS等にていつでもご相談いただける体制を整えています。
「この残業代計算はどうすればいいの？」「労働条件通知書を作ってみたけどちょっと見てほしい」など「ちょっと聞きたい」というご相談から、「従業員から残業代の計算が間違っているのではないかと問い合わせがあった」「問題社員を退職させたいが、どうすればよいか」など迅速な対応が必要なご相談まで、労務に関することは何でもご相談いただけます。
すぐにご回答できるものもあれば、過去の裁判例や相談事例を調査してのご回答になるケースもありますが、できる限り迅速な回答を心掛けています。
また、杓子定規にただ法律の規定をそのまま回答するだけではなく、たとえばAとBという2つの解決法が考えられる場合は、御社にとってどちらの決断がよりベターなのか、経営者目線でのアドバイスも行います。
インターネットや書籍で調べるのに時間をとられていませんか？
人事労務のことで何か分からないことがあった時、ネットなどで似たような事例を検索するけどピッタリな事案が無くて困る、気が付いたら時間が経っていた、というご経験はありませんか？
ネット社会の進化により、いまやあるゆるジャンルでのQ&Aのようなサイトができ、たとえば「有休 義務化」などのキーワードで検索するとそれっぽい回答は出てきます。
しかし、ネットの情報を見るにあたっては、その記事を誰が、いつ書いたのか、そもそも御社の事例と同じケースなのか、よく見極める必要があります。時間の経過とともに、法改正や新しい裁判例によって、過去のネット情報は古くなっていきます。書籍も同様です。
そのような真偽がはっきりしない情報検索に時間をかけるのは得策ではありません。
当事務所では、当事務所がお受けした過去の相談例、あるいは書籍や専門誌で紹介されている相談例を合わせると、3000～4000の相談事例に関するデータを保有しています。さらに、労働裁判例のデータもすぐに検索可能なシステムを導入しています。
何か相談ごとが生じた場合は、当事務所にご連絡いただければ、そうしたデータを検索して適切なご回答をいたします。
過去の相談事例にぴったりなものもあるでしょうし、そうでない場合にも、過去の裁判例が示した基準や通達などから、御社における事実関係から回答を導き出します。
法律だけにはとらわれない柔軟な解決を目指します
顧問先の方が社労士に求めているのは、問題を解決することであり、法律の知識を知ることではないと思います。
たとえば、「勤務状況の良くない社員をやめさせたいのですが、解雇できますか？」というご相談は非常に多いです。このご質問に対して、仮に
（回答例1）
労働契約法16条では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。とされています。
社員を解雇するには、合理的な理由と社会通念上相当と言えることが必要です。
という回答をされたら、顧問先の方にとっては「なんのこっちゃ？」というお気持ちになると思います。
一方、以下のような回答であればどうでしょうか。
（回答例2）
退職させたい社員がいるということですね。大変な状況お察しします。
さて、勤務状況の良くない社員を解雇できるか？というご質問ですが、まず、どのように勤務状況がよくないのか、詳しい事情やエピソード（遅刻が多い、仕事中さぼっていることが多い、作業スピードが著しく遅いなど）をお聞かせいただけますでしょうか。また、その事情を証明できる資料がもしあれば、ご提供ください。
解決方法について、社員が退職する方法は解雇だけではありません。もし本人が退職届を出してくれば円満に解決しますよね。
解雇はかなりハードルが高く、会社側が負けている裁判例も少なくありません。もし裁判なんてことになると問題は長期化しますから、勝っても負けても金銭面のご負担や業務に与える影響が大きなものになってしまいます。
できれば、話し合いによる合意退職に持ち込めるとよいですね。何もなくいきなり退職には応じないでしょうから、一定の条件提示をすることが望ましい。
たとえば～～、～～、～～という条件を示してみて、本人の気持ちが退職に傾くかどうか、まずは面談の機会を設けてみてはいかがでしょうか。
その前にもう少し詳しい事情をお聞きしたいのと、面談の際のポイントをお伝えしたいので、1度御社をご訪問させていただけますか。
あくまでこれはフィクションで、実際の相談事例では「勤務状況の良くない」ことの具体的内容についてもう少し詳しくお聞きできるでしょうから、すべて回答例2のようにはなりません。
それでも、回答例1と比べれば、法律用語も使わず、分かりやすいとお感じ頂けるのではないでしょうか。また、顧問先が解雇と言っているから解雇の説明しかしないのではなく、顧問先が何を求めているかをまず把握して、その結果に導くためのさまざまな方法を検討します。
当事務所では、こんな方針でご相談対応をおこなっています。
ご相談いただける内容
当事務所が顧問先からいただくご相談内容は、本当に多種多様です。
とてもすべてをご紹介はしきれませんが、社労士がお受けする労務相談のうち代表的なものをいくつかご紹介します。
- 就業規則の作成、変更をしたい
- 1日8時間、変形労働制、裁量労働制、フレックスタイム 当社にはどれがあっている？
- 時間外労働させる場合の「36協定」の内容について相談したい
- 「36協定」の特別条項があると、年間どれくらいまで残業時間が認められる？
- 残業を少なくする（業務を効率化する）方法が知りたい
- 有給休暇管理簿の作成について
- 毎月の給与計算で紙のタイムカードを集計するのが大変。楽になる方法はないか？
- そもそもタイムカードって必要？
- 労働基準監督署から調査の連絡が来てしまった。どう対応すればいい？
- いくら注意しても遅刻や無断欠勤を繰り返す社員がいる。いきなり解雇できる？
- 社員からハラスメントを受けたとの申告があった。どのように対応すべき？
- ある社員が精神疾患（統合失調症やうつ病など）に罹患してしまった。
- ある社員が新型コロナに感染してしまった（または濃厚接触者に該当してしまった）
- 退職した社員から内容証明郵便が届いた
- 社員が業務中にけがをしてしまった。
いかがでしたでしょうか。
当事務所では、毎日のように顧問先から多種多様なご相談をいただいています。時には文献や裁判例を調べて、かなりの経験値を積んできました。
もちろん、御社のご相談とぴったり同じものがあるとは限りませんが、過去の事例などから類推して、解決に向けてアドバイスをさせていただきたいと思います。
スムーズに相談対応するためには、常日頃から「ちょっと気になるんだけど」と、ちょっとしたご相談を電話一本でお聞きいただける関係性、そして当事務所としても御社の状況を把握しておくことが重要になります。
そのためにも、顧問契約をぜひご検討ください。
