労使トラブルを防止するオーダーメイドの就業規則

ここでは、労使トラブルを防止するための就業規則とはどのようなものか、についてご説明します。

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「ひながた」をそのまま利用するのは危険です

社員が10人以上になった、労働基準監督署から指示があったのでやむなく就業規則を作成することにした、という場合、インターネット上で就業規則の「ひながた」（モデル就業規則）を検索し、そのまま利用される会社が少なくないと聞きます。

しかし、そうした「ひながた」の内容は、御社の実情にあっているでしょうか？

あたりまえのことですが、会社ごとに労使間のルールは異なります。

勤務時間や給与体系などの労働条件が異なるのはもちろん、社風や企業風土の違いにより、求めようとする企業秩序も異なるからです。

たとえば、建設業や製造業、運送業などでは事故防止のため安全に配慮することを重視するでしょうし、接客業や営業職であれば身だしなみや顧客との関係に関する規定を厚くすべきでしょう。

正社員メインの会社とパートや契約社員も多い会社とでは、あるいは若手社員が多い会社と高齢の労働者が多い会社とでは、重点を置く条項も変わってきます。

これまで未払残業請求や退職時の労使トラブルが多く発生しているのであれば、そのようなトラブルを予防をするためのルールをなるべく細やかに、かつ具体的に定める必要があります。

「ひながた」は、あくまで労働基準法を書き写したかのように、法律に違反しない程度の最大公約数的な条項を寄せ集めたものにすぎません。

就業規則を1度作成してしまうとそれが労働契約として成立してしまいますから、あとで有効に変更をするのはなかなか大変です。よく内容を確認した上で利用しないと、会社にとって大きなリスクになりかねません。

その会社は、基本給と通勤手当のみの給与体系を採用していました。しかし、社長がネットで見つけたモデル就業規則には、基本給のほかに家族手当、役付手当など、思いつく限りの手当に関する記載例が書かれていました。

よく内容も確認せずこの就業規則を施行してしまったとはいえ、1度有効に成立すれば就業規則は労働契約の内容ですから、会社にはそれらの手当を支給する法的義務が生じてしまいます。会社の都合で一方的に変更することもできません。

このような状況で、就業規則を読んだある1名の社員から家族手当の請求がされました。何とか話し合いで解決し就業規則を改訂しましたが、一時的に少なからぬ負担が生じてしまいました。

あまりに基本的なミスと言えますが、御社の実態にあわせた就業規則にしていれば、予防できたトラブルと言えます。

就業規則は、あなたの会社と従業員との労働契約そのものです。あなたの会社の実態にあわせた、オーダーメイドの就業規則が必要なのです。

当事務所では、ひな型を売りつけるのではなく、御社の実態にあわせたオーダーメイド就業規則を作成します。御社の現状をお聞きするために1時間～2時間のお打ち合わせを3～5回程度してヒアリングを行います。

はじめてご依頼いただくケースでは、基本的には御社の実情を把握するためのヒアリングとアドバイスが中心になります。タイムカードや賃金台帳、社内文書などを見せていただいたり、いままでどのような労使トラブルがあったか、悩んだケースはないか？などをヒアリングします。

1度発生したことのあるトラブルは、今後発生しないように予防を目的とする条項を定めておくと有効です。

ヒアリングの際、社長や役員と人事担当者など入社歴・社内の立場が異なる方が同席すると、実は労使間の認識に相違があったり、「実は現在の制度についてこう思っている、こう変わると嬉しい」などといった労使側双方の率直な要望が見えてきたり、それぞれの立場からの様々な意見が聞かれます。

おそらく、上司と部下だけだとそういう話になりにくいけれども、社労士という第三者がいるミーティングの場ということで、意見を出しやすいのではないかと感じています。

以上のとおり、オーダーメイドの就業規則は御社の実情を踏まえて作成されるものですから、次のような特徴があります。

以上、就業規則をオーダーメイドで作成することによる影響などについて、さまざまな視点からご説明してきました。

会社経営にあたり、労使トラブルは本当に頭を悩ませます。従業員とトラブルが起こると解決するまでよく眠れない、という社長もいらっしゃいます。そうした事態を予防するためにも、ぜひオーダーメイドの就業規則をご検討ください。