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建設キャリアアップシステム(CCUS)の登録に必要な書類①(技能者登録)

2022-05-17

 前回、建設キャリアアップシステム(CCUS)の制度の概略についてご説明しましたが、今回からは、具体的な申請手続きについて、特に必要書類についてご説明します。CCUSの登録には、事業者登録、技能者登録などがありますが、今日はもっとも分量の多い技能者(現場で工事業務に従事する人)の登録を取り上げます。

1 本人確認書類

日本国籍の方

次のいずれか1点が必要になります。

  ・運転免許証
  ・マイナンバーカード
  ・パスポート+住民票

外国籍の方

次のいずれか1点が必要になります。

  ・在留カード
  ・特別永住者証明書
  ・パスポート+住民票

 なお、日本国籍、外国籍とも、上記のいずれも用意できない場合は、「住民票+健康保険証」で申請することも可能ですが、この場合はインターネット申請ができず窓口申請となります。

2 顔写真

 登録完了後に発行されるキャリアアップカード用に使用されます。一般的な証明写真と注意点はほぼ同じですが、次の点にご注意ください。  

  ・スマートフォンで撮影したものでも大丈夫です。

  ・正面を向いたもの、脱帽、マスクやサングラスは不可

  ・背景は無地(青や淡いグレーの背景)   

  ・形式はjpg形式でご用意ください。

3 社会保険等の加入証明書類

健康保険

 健康保険被保険者証

 *記号番号、保険者番号、QRコードはマスキングする必要があります。

年金保険(厚生年金の場合)

 次のいずれか1点が必要です。

  ・健康保険・厚生年金保険被保険者標準報酬月額決定通知書
  ・厚生年金等加入証明書

 通常は、標準報酬決定通知書が会社に保管されていると思います。

年金保険(国民年金)

 次のいずれか1点が必要です。

  ・年金手帳
  ・ねんきん定期便
  ・領収済通知書(納付書)

 *いずれの場合も、基礎年金番号はマスキング(黒塗り)します。

雇用保険

 雇用保険被保険者資格取得等確認通知書(事業主用)

 *雇用保険加入時に発行されるものです。

中小企業退職金共済制度(中退共)*加入している場合

 中小企業退職金共済手帳

建設業退職金共済制度(建退共)*加入している場合

 中小企業退職金共済手帳

労災保険特別加入

 特別加入は、中小企業の役員、個人事業主、一人親方等の方のための労災保険です。特別加入されている方については、次のいずれかの書類が必要です。 

 ・労災保険 特別加入証
 ・労災保険 特別加入証明書
 ・労災保険 特別加入申請書(受付印のあるもの)

4 資格や研修受講などの証明書類

 建設業に関する資格を保有していたり、研修受講歴がある場合は、その証明書類が必要です。

 ・登録基幹技能者講習修了証
 ・免許証、資格証、合格証、免状、技能講習修了証、特別教育修了証、安全衛生教育修了証など
 ・研修受講証明書類
 ・表彰証明書類
 ・指定学科での学歴+実務経験で主任技術者になる方は、卒業証明書(卒業証書とは異なります)

まとめ

 建設キャリアアップシステムの技能者登録に必要書類をご紹介しました。ご覧いただいてお分かりのとおり、通常の労務管理をしている会社であればそれほど難しい書類はありません。

 ただ、一部

 ・マスキング(黒塗り)する必要がある
 ・表裏のコピーが必要なものと表面のみ必要なものがややこしい
 ・有効期間に注意しなければならない

など、細かい点の注意ポイントがたくさんあり、ご自身で実際に申請手続きしようとすると、かなり面倒です。必要書類のコピーさえご提供いただければ、あとは当事務所がすべて代行申請いたしますので、ぜひお気軽にご相談ください。

建設キャリアアップシステム(CCUS)の登録はお済みですか?

2022-05-02

建設キャリアアップシステム(CCUS)とは

 建設キャリアアップシステム(CCUS)とは、建設業に従事する技能者の経験、資格、技能、社会保険加入状況などの情報を登録・蓄積し、技能者の能力とキャリアを見える化するためのシステムです。国土交通省が推進し、平成31年4月より本格運用が開始されています。

建設キャリアアップシステム(CCUS)ができた背景

 現在の建設業就労者の状況を見ると、若者の入職者が減少しており、人材の高齢化が進んでいます。就業者の減少により、外国人労働者などに頼らざるを得ない状況であり、このままだと将来的に建設業の基盤が崩れてしまいかねません。

 また、建設業の年齢別賃金を見ると、40歳代でピークを迎え、その後は賃金額が減少していく傾向にあります。

 こうした状況下で、若者が建設業という仕事を選択してもらうには、建設業が魅力的な職業、産業であることを示す必要があります。

 建設業の特徴として、技能者が異なる事業者のさまざまな現場で仕事をするため、そうした経験によるスキルアップを統一的に評価することが難しいという問題があります。こうした状況を改善するため、技能者のスキル・キャリアを「見える化」し、ひとりひとりの技能者の経験や資格、技能に関する情報を一元化することを目的として、建設キャリアアップシステム(CCUS)が設計されました。

 後述するように、技能者にも事業者にもメリットが見込まれます。国土交通省によると、令和5年4月にはすべての工事でCCUSを導入することを目指すとされています。

建設キャリアアップシステム利用の流れ

1 事業者(建設業者)の情報をCCUSに登録

  会社名、所在地、資本金など基本情報を登録します。

2 技能者(建設業労働者など)の情報をCCUSに登録

  本人の個人情報(氏名、住所等)、所属事業所、保有資格、研修受講履歴、社会保険加入状況などを登録します。登録後にICカードが送られてきます。

3 元請業者が工事現場の情報をCCUSに登録

  現場名、工事内容などを登録します。また、その後に下請け業者とともに施工体制を登録します。

4 現場で技能者がICカードをカードリーダーにタッチ

  これにより、就業状況がカードに登録されます。

建設キャリアアップシステム利用のメリット

技能者のメリット

1 適正な評価、賃金を得ることができる

 ICカードに就業記録や保有資格、職長経験などが登録されることにより、1枚のカードで建設業における実力を客観的なデータで証明できることになります。適正な評価を得ることで、適正な賃金につながるといえます。

2 建退協(建設業退職金共済事業本部)の適切な積立てが可能になる  

 ICカードにより就業日数が明確に記録されるため、建退協の退職金に関する手続きがスムーズになります。

事業者側(建設業者)のメリット

1 技術力を対外的に証明できる

  会社に所属する技能者の能力を客観的に証明できるので、元請業者や施工主、取引先に対して会社の実力をアピールすることができます。エビデンスに基づく価格交渉も可能になると考えられます。

2 人材確保につながる   

  良い技能者が多い会社は、新たな入職希望者へ「キャリアアップできる会社」としてその魅力をアピールすることができ、優秀な人材の確保につながると考えられます。

建設キャリアアップシステムへの登録はお任せください 

 メリットの多い建設キャリアアップシステムですが、利用開始までの登録作業(事業者登録、技能者登録)はかなり面倒な作業になります。登録に必要な書類などは次回以降、あらためてご説明していきたいと思います。

 この面倒な登録作業がCCUS利用のハードルとなっていることを受け、令和4年2月より、行政書士による登録代行の制度がスタートしました。当事務所でも建設キャリアアップシステム登録代行を承っておりますので、お気軽にご相談ください。

両立支援助成金(子育てパパ支援助成金)の変更について②

2022-03-30

 男性労働者が育児休業を取得することを支援する「両立支援等助成金 出生時両立支援コース(子育てパパ支援助成金)」が、令和4年4月から変更になります。
 前回のコラムでは、支給額や支給回数が令和3年度より減少すること、育児介護休業法の改正に合わせて支給要件も変更になること(複数の雇用環境整備措置を実施)などについてご説明しました。
 今回は、今回新設される「男性労働者の育児休業取得率が上昇した場合の助成金」(第2種)についてご説明します。

3年以内に男性の育休取得率30%以上アップで支給される

 単発で1人が育児休業を取得するだけでなく、会社全体として育児休業取得率を上昇させることにより追加で助成金が支給されます。
 主な受給要件と支給額は、以下の通りです。

支給要件

(1)「第1種」の子育てパパ支援助成金の支給を受けていること

 「第1種」というのは、前回ご説明した、育児休業を5日以上連続して取得すると支給される20万円の助成金のことです。

(2)育児・介護休業法に規定する雇用環境整備の措置を複数実施すること

 前回のコラムでもご説明しましたが、育児休業に関する研修、相談窓口の設置、育児休業を取得した従業員の事例紹介、育休促進方針の周知のうち2つ以上の実施が必要になります。

(3)育児休業取得者の業務を代替する労働者の業務見直しに係る規定を策定し、当該規定に基づき業務体制の整備をしていること。

(4)男性労働者の育児休業取得率が、「第1種」の支給を受けてから3事業年度以内に30%以上上昇していること。

(5)育児休業を取得した男性労働者が、「第1種」の申請に係る者の他に2名以上いること。

助成金額

  「第1種」の助成金の支給を受けてから育児休業取得率が30%以上上昇するまでの年数によって、次のとおり支給されます。

 ・1年以内の場合:60万円(75万円) 
 ・2年以内の場合:40万円(65万円) 
 ・3年以内の場合:20万円(35万円)

  ※(  )内は、生産性要件を満たした場合の支給額です。

まとめ

 新設された子育てパパ支援助成金(第2種)についてご説明しました。

 簡単に言うと、3年以内に男性労働者の育休取得率を30%以上にするともらえる助成金です。この30%以上の計算方法や代替労働者に関する規定の具体的な内容は、4月以降に支給要領が公表されると思いますので、情報を入手次第、コラムなどで改めてお知らせします。

 国としては、社会全体として男性労働者の育児休業取得を促進したいという方針があり、このような助成金制度を新設したものと思われます。
 この助成金を狙おうと思うと、会社としては、たまたま1人の男性労働者に育休を取得させるだけではなくて、その試みを継続的に行っていくこと、また代替要員などに関する制度設計も求められます。ただ、5日間という短期間でもパパを子育てに参加させてあげることで、仕事と家庭との両立を支援できますし、結果として従業員の会社に対する満足度も上がると思います。

 個人的に私も2人の子どもの父親ということもあり、この助成金は積極的にご提案していきたいと考えております。ご興味のある会社や個人事業主の方がいらっしゃいましたら、お気軽にご相談ください。

両立支援助成金(子育てパパ支援助成金)の変更について①

2022-03-24

 男性労働者の育休取得促進を目的として人気の「子育てパパ支援助成金」の内容や支給額が、令和4年度から変更になります。

支給額の変更(減額)

 まずは最も気になる支給額についてです。
 令和3年度は、5日以上の育休取得について1人目は57万円(さらに追加で5日の育児目的休暇を取得すると+285,000円)とかなり高い支給額でした。しかも金額は少ないものの1事業主あたり10人まで支給されていました。
 これが令和4年度は支給額が20万円、しかも1事業主1回限りとかなり減額となります。また、育児目的休暇による助成金は廃止となります。もともとの金額(57万円)が高すぎたとも言えますが、ちょっと残念な気はしますね。それでも、引き続き魅力のある助成金だとは思います。

代替要員加算(新設)

 その分、育児休業取得者の業務を代替する社員を新規採用(派遣を含む)した場合には助成金額が加算されます。加算金額は20万円、代替要員3人以上の場合は45万円です。

助成金受給要件の変更

パパ育児支援助成金の受給要件に、次の要件が設けられました。

育児・介護休業法に規定する雇用環境整備の措置を複数実施すること。

 先日のコラムでご紹介した、育児休業に関する令和4年4月改正を受けたものです。研修、相談窓口の設置、育休取得した社員の事例紹介、育休促進方針の周知の4つのうち、法律上は1つ実施すればよいのですが、助成金受給のためには複数(2つ以上)の実施が必要になります。

育児休業取得者の業務を代替する労働者の業務見直しに係る規定を策定し、当該規定に基づき業務体制の整備をしていること。

 上記で説明した、20万円または45万円の代替要員加算を受ける場合の要件になります。

まとめ

 令和4年度から実施される、パパ育児支援助成金の変更についてご説明しました。

 ・支給額が20万円と減少、回数も1事業主1回限りに変更
 ・代替要員加算(20万円~)が新設。
 ・令和4年4月改正法で定められた雇用環境整備措置を2つ以上実施が必要。

 金額の減少は正直なところ残念ですが、依然として弾性労働者の育休促進による子育て支援は重要な課題と言えます。
 また、次回のコラムで詳しくご紹介しようと思いますが、事業主全体として男性労働者の育児休業取得率が上昇した場合にはさらに助成金が追加で支給されることになります。
 全体としては、パパ育児支援助成金はなお魅力的な助成金だと思いますので、引き続きご案内していきたいと思います。

【令和4年4月~改正】育児休業制度が変わります

2022-03-11

  令和4年4月1日から、育児介護休業法が順次改正になります。

 主には、近年の少子化を受けて、子育てをしやすくするために働くパパ、ママが育児休業を取得しやすくすることを目的とした改正です。

 改正は、令和4年4月、令和4年10月、令和5年4月と3段階に分けて行われるのですが、今回は間近に迫った令和4年4月の改正内容についてご説明します。就業規則の変更など具体的な対応が必要なものがありますので、まだ未対応の事業所があれば参考にしていただければと思います。

1 育休を取得しやすい雇用環境整備の義務化

 令和4年4月から、次に掲げる4つのいずれか1つ(できれば複数が望ましい)の実施をすることが義務付けられます。
 3月中に、どの措置を講じるかを1つ以上選択し、その準備をする必要があります。会社ごとの事情にもよるとは思いますが、管理職への研修や相談窓口の設置が比較的取り組みやすい気がします。

①育児休業に関する研修の実施

 育児休業の基本的な内容、用語や手続きの流れについて説明する研修会を実施することが求められます。
 全労働者を対象とした研修が望ましいが、少なくとも管理職は全員対象とすることとされています。管理職が部下から育休取得の希望があった際に、適切に対応できるようにという趣旨だと思われます。

②育児休業に関する相談体制の整備

 育休に関する相談窓口を設置し、労働者への周知をすることが求められています。
 具体的には、相談窓口の連絡先や相談方法について貼りだしたり社内イントラで周知するイメージです。ただそのような形式だけではなく、実務的な対応が可能な相談窓口が必要とされています。
 人事部、総務部といった部署で相談窓口になるイメージなのでしょうが、中小企業で人員が限られていればあれば社長みずから相談を受けるということもあるかもしれません。

③自社の育児休業取得事例の収集・提供

 社内で実際に育休を取得した従業員の事例を、社内報やイントラなどで他の従業員に紹介するというものです。原則として男女双方の事例を紹介することが望ましいが、いずれかの事例がなければ一方のみでも差し支えありません。

④労働者への育児休業の制度と促進に関する方針の周知

 社長名で「育休を積極的に利用しましょう!」という会社としての方針を全社員に呼び掛けたり、育休制度の内容について、書類の配布、ポスター貼り出し、イントラ等等の方法で周知することが必要です。

2 妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の義務

 会社が従業員から、本人または配偶者の妊娠・出産の報告を受けた場合は、育休制度の内容を個別に説明し、育休を取得するかどうかの意向を確認することが義務付けられました。
 具体的には、次の4点をすべて説明する必要があります。

①育休制度の内容など

 育休制度の対象者、期間、申出期限など、基本的な内容について説明します。制度の概要をまとめた書面を用意するか、就業規則や育児休業規程などが社内にあれば、それらの規則類を示しながら説明するとよいと思います。

②育休の申出先

 育休取得を申請する場合の連絡先です(人事部、総務部、直属の上司など)。

③育児休業給付について

 雇用保険から育休給付がもらえることやその金額(支給率)、手続きの流れや必要書類など

④育休中の社会保険料の取り扱いについて

 育休期間中は、申請すれば基本的に社会保険料は免除されること、免除の要件など。令和4年10月から免除要件が変わりますのでそれも踏まえた内容にするとよいでしょう。

3 入社1年未満の有期社員(パート、契約社員など)の育休取得要件の緩和

 令和3年3月までは、入社1年未満の有期契約労働者は育休を取得できませんでした。このことを就業規則に記載されている会社は多いと思います(多くのひな型が、そのようになっています)。
 ところが4月からは、「入社1年未満」の条件が撤廃されます。そこで、「入社1年未満の有期社員は育休を取得できない」と就業規則に定められている場合には、この就業規則変更が必要になります。1度、御社の就業規則を確認してみてください。

 なお、二転三転してややこしいのですが、法改正の後も、「労使協定」を作成すれば、入社1年未満の有期契約労働者を育休の対象から除外することができます。法律上の要件は変わりましたが、もし入社1年未満の有期社員に育休を与えるのに抵抗がある場合は、労使協定の締結をおすすめします。

まとめ

 令和4年4月からの育休制度の改正についてご説明しました。

 まとめると、

 ・研修や相談窓口の設置など、育休の環境整備
 ・妊娠等の申出があった場合には、育休について個別に説明し意向確認
 ・入社1年未満のパート社員等について育休取得条件の改正への対応が必要

 の3点になります。

 研修や個別の説明が必要と言われても、育休制度をよく理解していないと自社ではなかなか難しいかもしれません。誤って「ウチの会社には育休なんてないよ」なんて言ってしまうと大問題になりかねません。
 当事務所では、法改正に伴う規程や社内書式の整備、育休に関する研修講師、個別の意向確認への立会い、就業規則変更のサポートなど、育児介護休業法の改正に関する様々なご相談を承っています。お困りのことがございましたらお気軽にご相談ください。

従業員が新型コロナ陽性や濃厚接触者になった場合の対応方法

2022-03-05

 令和4年3月時点で、新型コロナウイルスの第6波はピークを越えつつあるものの、なお一部の都道府県ではまん延防止等重点措置が適用され、1日に数万人の新規感染者が報告されています。

 このような状況下で、顧問先の社長から「社員が新型コロナ陽性や濃厚接触者になった。どう対応すべきか」というご相談がかなり多く寄せられています。 そこで、改めて従業員が陽性、濃厚接触者になった場合の対応、特に休業手当の支払いなど従業員の所得補償の方法についてご説明します。

1 従業員が新型コロナウイルスに感染した場合

コロナ陽性者は就業禁止

 PCR検査の結果新型コロナ陽性と判定された場合、法律上その従業員は就業させることはできません(感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律第18条)。これは無症状であっても同様です。

休業手当は支給不要。雇用調整助成金も対象外

 就業できない以上、会社としては休業手当(平均賃金の60%以上。労働基準法第26条)を支払う必要はありません。また、休業手当を支払う必要がないため、雇用調整助成金の支給対象外となります(雇用調整助成金FAQ(令和3年12月21日現在版)04-03)。

コロナ陽性者には傷病手当金か有給休暇で対応する

 新型コロナ陽性となった従業員に対しては、健康保険の傷病手当金が支給されます。標準報酬額の3分の2が支給されますので、会社としてはこの傷病手当金の申請をしてあげるとよいでしょう。
 または、従業員から有給休暇取得の申出があればこれを取得させ、通常の賃金を支払うことになります。

2 従業員が濃厚接触者と認定された場合

濃厚接触者は会社指示により出社制限すべき

 濃厚接触者と認定されればその社員を出社させることはまずないでしょう。ある統計では、濃厚接触者の従業員に対しては9割以上の事業者が会社指示により出社を制限しています。また各自治体からも、濃厚接触者には不要不急の外出自粛が要請されています。
 ほかの従業員の健康を守るためにも、濃厚接触者と認定された従業員は出社させないことが望ましい対応と考えられます。

在宅勤務の可能性を検討する

 いわゆる濃厚接触者はあくまで接触者であって、コロナに感染しているとは限りません。健康状態に問題なければ、在宅勤務させることができないかを検討しましょう。

在宅勤務が難しければ、休業手当の支払いを検討する

 業務の性質上、在宅勤務が難しい場合には、休業手当の支払いを検討します。厳密にいうと、濃厚接触者に対して休業手当の支払いが法律上必要かどうかは悩ましい(事例ごとに判断すべき)ところですが、一方で濃厚接触者の休業については雇用調整助成金の対象となるとされています。要件さえ満たせば、休業手当を支払った上で雇用調整助成金の支給申請をするというのがおすすめの対応策です。
 なお、「新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)4-問1」では、「自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、休業手当の支払いが必要となる」と述べており、もし休業手当の支払いをしないという判断をするには、少なくとも上で述べた在宅勤務の検討は必須条件といえます。

有給休暇で対応する

 濃厚接触者である従業員から有給休暇取得の申出があればこれを取得させ、通常の賃金を支払うことになります。特に雇用調整助成金の要件を満たさない場合、この有休による対応も実務的にはよく見られるところです。

3 まとめ

 従業員が新型コロナ陽性や濃厚接触者になった場合の対応方法についてご説明してきました。まとめると 

  ・新型コロナ陽性者の場合、傷病手当金か有給休暇で対応
  ・濃厚接触者の場合、休業手当を支払い助成金を受給するか、有給休暇で対応  

 という方向性になると思います。

 個別の事例ごとの判断や、傷病手当金支給申請、雇用調整助成金支給申請についてお悩みがあれば、お気軽に当事務所までご相談ください。

 最後になりますが、1日も早い新型コロナの終息を心よりお祈り申し上げます。

新型コロナによる休校・休園で従業員が休んだ場合に使える助成金

2022-01-25

コロナ急拡大で臨時休校・休園数が急増

 令和4年1月から、オミクロン型の新型コロナウイルスが猛威を振るっています。

 昨年12月は陽性者数がかなり減っていたので少し油断していたのですが、この感染力は非常に脅威です。

 コロナの感染急拡大によって、学校や幼稚園、保育園などでも感染者が発生し、休園・休校するケースが報道されています。1月25日の報道によると、東京都内で全面休園の認可保育園は1週間前の4倍になっているとのことです。
 こうなると、子どもたちは家にいることになりますが、子どもを1人でおいておくわけにもいきません。お仕事をされている保護者は、やむなく会社を欠勤し、子どもの世話をすることになります。もちろん子どもの健康状態が一番心配ですが、それ以外にも、欠勤が続くと収入が減ってしまうのではないか、という不安を持つ従業員も当然いらっしゃると思います。

助成金で、働く保護者の収入をサポートできる

 こうした場合に有効なのが、「小学校休業等対応助成金」です。
 この助成金は、休校・休園等により、子どもの世話を保護者として行うためやむなく欠勤した従業員に対し、その休んだ日の給与を全額支給する特別な休暇を取得させた場合に、その給与を補填するために助成されるものです。

 支給額は、上記の休暇を取得させた日の分の給与全額ですが、上限額の定めがあり、一応、原則的な上限額は以下のとおりです。

  令和4年1月~2月については、1日当たり上限11,000円
  令和4年3月については、1日当たり上限9,000円

 ただし、まん延防止等重点措置が適用されている地域では、1日当たり15,000円です。1月25日現在、かなりの数の都道府県でまん防適用されており、日給15,000円であればほとんど全額が助成されると考えていいのではないでしょうか。

対象となる小学校等

(1)小学校、義務教育学校の前期課程、各種学校(幼稚園または小学校の課程に類する課程を置くものに限る)、特別支援学校(全ての部)
★障害のある子どもについては、中学校、義務教育学校の後期課程、高等学校、各種学校(高等学校までの課程に類する課程)なども含む。
(2)放課後児童クラブ、放課後等デイサービス
(3)幼稚園、保育所、認定こども園、認可外保育施設、家庭的保育事業等、子どもの一時的な預かりなどを行う事業、障害児の通所支援を行う施設など

一部を除き中学生、高校生は対象外なので、ご注意ください。

助成金申請に必要な書類

 小学校休業等対応助成金の申請にあたり準備が必要な書類は、主に次のものです。

(1)休暇を取得した月の賃金台帳、給与明細
(2)休暇を取得した月のタイムカード、出勤簿など
(3)休暇を取得した従業員の雇用契約書、労働条件通知書、シフト表など
(4)小学校等で配布された、臨時休校・休園に関するお知らせ文

年次有給休暇とは別の休暇を付与することが必要

 本助成金を受給するためには、労働基準法上の年次有給休暇(通常の有給)とは別に、特別の休暇を与えることが必要です。年次有給休暇を消化させた場合はこの助成金は支給されませんので、ご注意ください。

雇用調整助成金との違い

 臨時休校・休園による欠勤は、会社都合というよりは従業員の都合によるものと考えられます。そうすると、新型コロナによる休校・休園で従業員が休んだ場合、会社都合による休業が要件の「雇用調整助成金」を申請するのは妥当でなく、このようなケースでは小学校休業等対応助成金が適していると思われます。
 なお、雇用調整助成金と異なり、売上減などの要件はありません。

まとめ

以上、小学校休業等対応助成金についてご説明してきました。

・オミクロン株の急拡大で、小学校等の臨時休校・休園が増えている
・子どもの面倒を見る保護者は出勤できず、休んだ分の給与がもらえないのでは?と不安である
・まん延防止等重点措置の適用地域では、1日当たり15,000円を上限として、休暇日に支給した賃金全額が助成される

 この助成金は経済的に会社の利益になるという訳ではありませんが、こうした緊急時に従業員へ休暇を付与し収入も保障してあげることで、従業員にやさしい会社として従業員の満足度も上昇すると考えられます。賃金単価が高額な場合を除けば、会社の人件費負担は実質ありませんので、対象となる従業員がいれば、積極的にご活用いただければと思います。

厚生労働省が「シフト制」労働契約に関する留意事項を公表

2022-01-18

 パートやアルバイトを中心に、労働日や労働時間を確定的に定めず、勤務シフトなどにおいて初めて具体的な労働日や労働時間が確定する、いわゆる「シフト制」と呼ばれる雇用形態があります。業種にもよりますが、飲食店やコンビニなどバイト社員が中心の業態では「勤務日、勤務時間はシフトによる」とだけ書かれている雇用契約書もよく見かけます。
 このシフト制に関する労働問題について、令和4年1月にトラブル予防に向けて厚生労働省が「留意事項」を公表しました。そこで、シフト制がもつメリットやデメリット、公表された 「留意事項」 の内容についてみていきたいと思います。

シフト制のメリット

 シフト制には、柔軟に労働日・労働時間を設定できる点で会社にも従業員にメリットがあります。会社としては繁忙期に多くシフトに入ってもらえますし、シフト制従業員としては大学の試験中はシフトを減らし、夏休みなど長期休暇中はたくさん働いてたくさん稼ぐといったことが可能になります。
 「柔軟性」がシフト制の最大のメリットといえます。

シフト制で起こりうるトラブル

 一方で、シフト制の契約内容のあいまいさによって、労働紛争が発生することもあります。

 この問題は、コロナ禍で休業を余儀なくされたケースで大きくクローズアップされることになりました。
 たとえば、ふだん平均して週3回ほどシフトが入っていたバイト社員について、緊急事態宣言中はシフトを0日とした飲食店がありました。バイト社員としては、この期間まったく収入を得ることができません。本来であれば、週3回分の休業手当(平均賃金の6割以上)を支払うべきですが、実際にはバイト社員に休業手当が払われなかったケースが多発していたと思われます。雇用調整助成金を使えば、休業手当はほぼ100%国が負担してくれたにもかかわらず、です。
 また、コロナ禍でなく平常時であっても、たとえば勤務態度のよくない社員のシフトを減らし退職に追い込もうといった事案が裁判になった例もあります。雇用契約書に「シフト制による」とか「週1日以上」などと書かれていても、過去の勤務実態によって勤務時間や勤務日数が認定できる場合は、その実態によって判断されています。一方、過去の実績から所定労働日数が認定できないケースでも、シフト日数を極端に減らしたことを「会社のシフトの決定権限の濫用」として賃金の差額の支払いを命じた裁判例もあります(シルバーハート事件。東京地裁令和2年11月25日)。

 「シフト社員には休業手当など払う必要はない」「お店がコロナ禍で苦しいのだからシフト社員も我慢してよ」といった理屈は、通用しないことが多いということです。

「シフト制」労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項

 このようなシフト制に関する労働慣行を受けて、令和4年1月7日、厚生労働省が、使用者が現行の労働関係法令等に照らして留意すべき事項を取りまとめました。

いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項

 ここでは、特に重要と思われる雇用契約書の記載例について、ほんの一部ですがピックアップしてご紹介します。

【労働日、労働時間などの設定に関する基本的な考え方】

 労働者の労働契約の内容に関する理解を深めるためには、シフトにより具体的な労働日、労働時間や始業及び終業時刻を定めることとしている場合で あっても、その基本的な考え方を労働契約においてあらかじめ取り決めてお くことが望まれます。例えば、労働者の希望に応じて以下の事項について、 あらかじめ使用者と労働者で話し合って合意しておくことが考えられます。

a. シフトが入る可能性のある最大の日数や時間数
 例 「毎週月、水、金曜日から勤務する日をシフトで指定する」など
b. シフトが入る目安の日数や時間数
 例 「1か月○日程度勤務」、「1週間当たり平均○時間勤務」など)
c. シフトが入る最低限の日数や時間数
 例 「1か月○日以上勤務」、「少なくとも毎週月曜日はシフトに入る」 など

トラブル予防のために大切なこと

 大切なことは、シフト制のもつ柔軟性を維持しつつも、シフトの決め方についてあらかじめ労使間で話し合っておくこと。またその結果として、単に「シフト制による」などという曖昧な契約ではなく、できる範囲で上記のように具体的な取り決めをすることで、コロナ禍などでシフトの変動があっても、ある程度はお互いに納得できるような環境を作っておくことだと思います。

まとめ

 以上、シフト制の雇用契約にまつわる問題ついてご説明してきました。

・シフト制には、柔軟に労働日を決められる点で労使双方にメリットがある
・一方で、曖昧な契約内容なのでトラブルに発展するリスクもある(特にコロナ禍などの有事のとき)
・シフト制に伴うトラブル予防のため、厚生労働省が留意事項を発表した
・トラブル予防の意味では、シフトの決め方について、あらかじめ労働契約の基本である労使間の話し合いを持っておくことが重要  

 パート社員を多く採用する業態の企業には、今回公表された留意事項がトラブル予防の参考になると思います。全体で12ページほどのものですから、該当すると思われる会社の方は1度お読みになってみてはいかがでしょうか。

 よくわからない、という箇所があれば、当事務所までお気軽にご相談ください。

【令和4年1月法改正】健康保険の傷病手当金が充実します

2021-12-25

業務外の病気やケガ(私傷病)で会社を休んだとき、健康保険から支給される「傷病手当金」。

休んで給料が支給されない期間、所得補償として、だいたいですが給与の3分の2が支給されるものです。

(なお、仕事中や通勤途中での病気やケガは労災になりますので、傷病手当金は使いません)

最近、転倒による骨折などのケガによるもの以外にも、精神的な疾患(うつ病、自律神経失調症など)によりやむを得ず一時的に休職される従業員に関する傷病手当金申請のご相談が増えています。 今回の法改正は、療養が長期間にわたり、一定期間経過により再発するようなケースにおいては、所得補償をより充実させる方向での改正になります。

法改正の内容~「通算」1年6か月まで支給される

これまでは、傷病手当金の支給開始日から1年6か月経過すると、それ以降は受給できませんでした。

それが、令和4年1月からは、「通算して1年6か月」分、傷病手当金の支給がされることになりました。

これだけ聞くと「何が違うの?」という感じだと思うので、具体例を挙げてご説明します。

【改正前】

たとえば、

令和2年3月4日  傷病手当金の支給が開始

令和2年10月31日 いったん仕事復帰(治癒)

令和3年2月1日  同じ病気ケガが原因で再度欠勤

令和3年7月5日  傷病手当金の支給開始から1年6か月経過

令和3年10月1日 ふたたび仕事復帰(治癒) 

という場合、傷病手当金をもらえるのは令和2年3月4日~令和2年10月31日の242日間と、令和3年2月1日~令和3年7月5日の155日間、合計すると397日分だけでした。

1年6か月経過する令和3年7月5日で打ち切りなので、7月6日~9月30日は支給対象外でした。

【改正後】

それが令和4年1月の法改正後は、以下のようになります。

上の例と、日付をちょうど2年ずらした例で説明します。

令和4年3月4日  傷病手当金の支給が開始

令和4年5月31日 いったん仕事復帰(治癒)

令和5年2月1日  同じ病気ケガが原因で再度欠勤

令和5年7月5日  傷病手当金の支給開始から1年6か月経過

令和5年10月1日 ふたたび仕事復帰(治癒)

この場合、令和4年3月4日から通算1年6か月経過する令和5年9月3日までの日数分、具体的には549日分までは傷病手当金を受給することができます。令和5年7月5日を過ぎても関係ありません。

令和2年3月4日~令和2年10月31日の242日間と、令和3年2月1日~令和3年9月30日の242日間、合計して484日分(<549日)の傷病手当金を受給することができます。受給できる期間が増えたということですね。

まとめ

以上、傷病手当金の改正内容(令和4年1月)についてご説明しました。

最初に述べた通り、精神的疾患での休職事例が増えており、かつ精神的疾患はいったん治癒しても再発しやすいという傾向があります。

会社としては、充実した傷病手当金の申請により当該従業員の所得補償をはかることが望まれます。また、仮に復職できずそのまま退職となった場合も、会社が適切にこのような申請をしてあげていれば、円満な退職につなげやすくなるとも言えます。 当事務所では、傷病手当金の申請代行はもちろんのこと、私傷病休職制度を就業規則に規定したり、実際の休職事例における運用する場合などのご相談をお受けしていますので、お気軽にご相談ください。

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